裴🟎🜅⛖谦轻⚧📳咳两声，说🏄🗦🝳道：“你这个想法，明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达而言，可有可🖖💤无，那确实无需给他们优待。”
“但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才🚃🐪🂭呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴滨愣住了：“啊？这三类人是腾达目前急需的人才？🞔📶”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己🎿的📲知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职🜽🇨场中的弱势群体，我们腾达要承担社会🛨责任、净化社😤🃕会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴🁱🉥总说的是什么？这三类人是腾达急需的⛴🞦🖚人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神，裴谦解释道🈢⛦：“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最大的问题是什么？🖖💤公司过分的年轻化！”
“公司员工的平均年龄低，在某些方面是好事，🚃🐪🂭🚃🐪🂭这说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃。”🚖
“但是！”
“年轻化也会存😡在一些🜘问题，比如做事不够沉稳，不够踏实。”🆄🍁
“以前腾达是个小公司，有冲劲是好的，但现在腾👴达的规模越来越☯🂶📑大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人，工作经验丰富，工作的流程比👴👴较严谨，⛎有很多值得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成🄠⚡新员工，♠公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨🈬员工，工作时间长，老员工难以胜任。”