之前，裴谦总是千方百计地干涉部门负责人的工作，又是首位淘汰制，又是受苦旅行，总之🄫🀤就是想方设法地把这些部门负责人往死里折腾，尽可能地让他们不要留在自己的工作岗位上。
刚开始确实是有效果的。
毕竟部门的很多重要工作🈙都是负责人来安排的，负责人一走，即使是从骨干员工里选出一个人来接管这些工作，一时半会儿也没办法完全适应，总得有个逐渐熟悉、能力提升的过程。
后来，裴谦又把受苦旅行的范围扩大到了部门的核心骨干员工，这就又把进度🆬给拖慢了。
可关键在⛕🚍💆于，这并不能从根源上解决问题，只不过是把问🖅题给延后了！
正是因为各部门负责人经常不在，但是又要在工期之前完成项♖🈚⚞目，所以腾达的各部门逐渐进化出了一种与其他公司都不太一样的组织结🜚构，等于是负责人的部分工作职权下放了，放到了中层的身上。
也就最大程度地保证了负责人不在的情况下，整🗆个部门🌐♳🌜也能正常运转。
所以……
也怪不得这些外边的代任负责人到腾达以后还能顺利接手，因♖🈚⚞为整个部门的结构已经变了⚷🖅！中层能够把整个部门的💱🕪🌙基础业务给撑起来，而代任负责人只需要拍板大方向就可以了。
而且，这些代任负责人都是腾达集团的老朋友，有想法、有能力🃖🗵，又对腾达有比较深刻的认识。
他们能🐟🁇够把这些部门给撑起来，这很🞨奇怪吗？
似乎一点都不奇怪。
裴谦有些尴尬地陷入了沉默中。
这个“下基层”的计划，怎么好像跟自己预想中的🝕剧本不太一样啊……
不仅是人不一样，起到的效果也不一样。
但🗃😽是裴谦也无能为力，总不能把腾达的中层全都给送去受🖅苦吧？那多半是项目无法完成、周期🎒无法结算了。
而且这么⛕🚍💆干实在是太明目张胆、太🜧过分了，容易引起别人的怀疑，不符合系统的规定。